面臨人才流失問題

　　中國的門窗企業普遍面臨人才流失的問題，無論是技術性的人員還是知識性的人才。從表面上看，或許是員工之間的人心渙散，無法形成凝聚力，更無法形成對于企業的忠誠度。然而換個角度來看，更主要的原因是在于傳統管理方式的缺陷。傳統的管理模式注定員工始終處于被管理的一方，需要被動的接受眾多指令，管理者的姿態高高在上，給員工造成壓迫感。

　　在這樣階級明顯的制度下，員工缺乏言論的自由，僅僅作為一個最終的執行者，難以實現自身的價值，在工作中得不到成就感，自然無法形成對于企業的忠誠度。

　　需要管理制度改革

　　因此，當前門窗行業正面臨管理制度的改革，作為門窗企業的管理者，如何執行管理成了一門重要的學問。首先，筆者認為尊重是開展管理工作的前提，上下級之間并不是控制的關系，而是應該以平等的姿態共同為目標而努力。在現代社會中，上級對下級更應該強調雙向互動，以激勵、啟發手段指引下級走上正確的工作道路，而強硬的單項命令的模式，不僅不能夠起到較好的指示作用，反而容易造成員工的反感和怨恨，因此失去對于企業和管理者的忠誠。

　　門窗企業要有效地利用構建職業發展體系的契機，重新梳理相關崗位的人才標準，并且所制定的人才標準必須要連接企業階段性的戰略要求，并與現有職位體系做系統性的整合。同時，根據門窗企業的資源狀況，設計可能的發展路徑，在為員工創造更多發展機會和控制管理成本之間做出最佳選擇。職業發展體系并不是門窗企業引才留才所用的“裝飾品”，要讓它落到實處，必須與人力資源的各個體系，如職位體系、獎酬體系、績效管理、培訓體系等做無縫對接。